GRACIAS A LA VIDA (Mercedes Sosa)

Rodrigo Gómez Jiménez
site: www.psinergiacr.com
mail: rodrigo.gomez.jimenez@gmail.com

Empleabilidad y Proyecto de Carrera

Del cambio de paradigmas en el trabajo

Un paradigma es un esquema mental que permite a las personas "entender" una realidad.  Los paradigmas aparecen, se transforman o cambian.  La sociedad va haciendo uso de ellos, porque los requiere para entenderse y justificarse a si misma, y de igual forma se encarga de romperlos.  Solo para ejemplificar el cambio paradigmatico puedo citar dos paradigmas ya obsoletos: "los mejores relojes son los hechos en Suiza", "los estadounidenses son imbatibles en la disciplina del baloncesto".  

Bien, definido en fácil qué es un paradigma voy a entrar en materia.

Desde hace unos treinta años aproximadamente el mundo laboral viene transformándose, producto en parte de la globalización, las telecomunicaciones, la aparición de la internet y los modelos económicos neoliberales. Los nuevos paradigmas en el trabajo tienen que ver más con flexibilidad laboral, autogerenciamiento, multifuncionalidad, desarrollo de competencias, innovación, etc. y casi nada con los viejos paradigmas Taylorianos (industriales) de especialización, antigüedad, status y jerarquía.

Si bien nuestros padres laboraron en empresas o instituciones en las que “hicieron carrera” por más de 20 años desde el momento de la culminación de sus estudios hasta su jubilación; hoy día los jóvenes profesionales hacen su carrera a través de varias empresas y en “pequeños” tramos de permanencia en cada una de ellas. La permanencia en los cargos se ha recortado. Según Oscar Cuervo “el tiempo de permanencia en un cargo de nivel intermedio puede estar entre los 2 y 3 años, y para niveles gerenciales entre los 5 y 7 años”. (1)

El concepto de estabilidad laboral no ha dejado de ser valioso, pero es difícil de conseguir por la dinámica de mercado que obliga a las empresas a reinventarse, lo que lleva a la permanente evolución de las competencias y rediseño de puestos y también por las expectativas que los jóvenes profesionales tienen.

En este escenario surge un nuevo paradigma: la empleabilidad. Tener un empleo y ser empleable no son lo mismo. Podemos definir empleabilidad como “la capacidad de conseguir y conservar un empleo; capacidad de sintonizar con el mercado de trabajo, de poder cambiar de empleo sin dificultades o de encontrar un puesto de trabajo (1).  Para los autores Sherer y Eadie (1987) “Las habilidades de empleabiliad no están relacionadas con un trabajo específico, son transversales a todas las industrias y longitudinales a través de todos los niveles jerárquicos desde las posición de ingreso hasta los directivos” (2)

Las 8 Bienaventuranzas Laborales. Otros paradigmas.

Junto al paradigma de la empleabilidad debemos considerar otros que, con algo de humor pero mucha certeza, quedan expuestos en estas 8 bienaventuranzas del trabajo(3):

1. Dichosos los que hablan más de un idioma, porque ellos se conectarán con el mundo

2. Dichosos los que conocen de programas y sistemas, porque nunca les faltará una herramienta

3. Dichosos los que valoran a la gente, porque ellos serán lideres

4. Dichosos los que tienen conocimiento, experiencia y agregan valor, porque siempre estarán ocupados

5. Dichosos los que tienen sed de sabiduría, porque nunca serán obsoletos

6. Dichosos los que aprenden de sus errores, porque serán llamados expertos

7. Dichosos los que aceptan los cambios, porque serán siempre pioneros

8. Dichosos los que rompen paradigmas, porque construirán un mañana mejor

¿Cómo conseguir ser empleable?

En nuestros consultorios en Cartago y Curridabat (Costa Rica) ponemos a disposición de los clientes las herramientas de diagnóstico y la experiencia en el diseño de Planes de Desarrollo Gerencial, para desarrollar competencias transferibles que permitan generar aprendizaje en diferentes contextos laborales. Asesoramos a nuestro cliente por medio de procesos de coaching bien enfocados. Partimos de la definición de un proyecto de carrera, de sus objetivos y etapas a alcanzar y apoyamos al cliente para que mejore las competencias requeridas para ese proyecto laboral, sea por la vía de la formación académica, las pasantías, el autoaprendizaje, u otros. 

Si tiene inquietudes sobre este tema y desea iniciar conmigo un proceso de coaching le invito a contactarme por el e-mail rodrigo.gomez.jimenez@gmail.com.

Referencias de este tema:

(1) “Cómo desarrollar habilidades de empleabilidad”. www.ctp.uniandes.edu.co/Egresados/Servicios/Articulos

(2) “Employability Skills: Key to Success”. Sherer, M. y Eadie, R. (1987), pag. 16-17.

(3) “Las 8 bienaventuranzas laborales”. Félix Socorro.www.degerencia.com/articulos.php?artid=628

Rodrigo Gómez Jiménez
site: www.psinergiacr.com
blog: www.rodrigogomezjimenez.blogspot.com
mail: rodrigo.gomez.jimenez@gmail.com

Las acciones de los líderes y el modelamiento de la cultura organizacional.

Recientemente he encontrado en Scribd.com una colección de clásicos de la muy afamada “Harvard Business Review” en su versión para América Latina y en el número que se titula “Lo que hacen los grandes líderes” con data de 1961, me he sorprendido pues varios autores entre ellos Daniel Goleman, tratan el tema de liderazgo mucho como lo entendemos en estos días: un fenómeno que pasa por la integridad del líder y su capacidad de empatía y sintonía emocional con sus colaboradores. “Los intentos de analizar el liderazgo tienden a fallar porque el aspirante a analista concibe mal su tarea. Por lo general, no estudia el liderazgo en absoluto. En su lugar, estudia la popularidad, el poder, el talento para el espectáculo, o la sabiduría para la planificación de largo plazo. Algunos líderes poseen estas habilidades, pero ellas no forman parte de la esencia del liderazgo” afirma en esa revista W. Ch. Prentice y más tarde lanza un axioma: “El logro excepcional de un gran líder es de tipo social y humano, y proviene de comprender a sus colaboradores”

Movido por ese material quise poner en orden algunas de las ideas que tengo sobre las relaciones que se dan entre el líder y la cultura organizacional y subirlas a este blog. He de decir que son varias las acciones de los líderes que influencian la cultura organizacional, muchas de ellas son hasta inconscientes y muchas caben dentro de lo “informal” del rol. Para comprender un poco como es que esto sucede es preciso comprender que es una “cultura organizacional” para lo cual definiremos “cultura” como la mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado, mientras que entenderemos la “Cultura Organizacional” como la define Chiavenato (1989) "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."

Acerca de cómo se construye y reproduce la cultura es oportuno revisitar a Margareth Mead, antropóloga norteamericana que en su libro “ Adolescencia, Sexo y Cultura en Samoa “(1928) describió por primera vez como se reproducen las culturas. Mead propuso que hay tres fuentes que permiten la reproducción de las culturas, las historias contadas por las generaciones anteriores, por ejemplo los abuelos, en segundo lugar los valores y creencias que los niños y jóvenes aprenden de los padres y finalmente los rituales, símbolos materiales y el lenguaje que esos niños y jóvenes aprenden junto a los pares. Díganme si esto no es precisamente lo que sucede en las empresas si quisiéramos desglosar cómo es que los colaboradores aprenden, viven y reproducen la cultura.

Los líderes con el paso del tiempo van construyendo un sistema de creencias y valores, por ejemplo lo que se permite o no, lo que se premia o castiga, los mitos, las anécdotas aleccionadoras, la naturaleza y fines de la organización, etc. Esta construcción se decanta en un conjunto de creencias compartidas al que se apega el elemento humano de la organización y se trasmite por medios tanto formales como los manuales, boletines, signos externos, protocolos y otros, así como por lo informal, como las historias, los mitos y anécdotas que las personas cuentan de cómo ha sido y es la empresa. Ese manojo de cosas que es el sistema de creencias y valores da un perfil característico a la organización. Para pensar en una comparación elocuente: la cultura es a la organización lo que la personalidad es al individuo.

En este contexto de entender la cultura organizacional cuando hablamos de acciones de los líderes no debemos asimilarlas con la toma de decisiones sino mas bien con los mensajes que, con intención o sin ella, trasmiten al conglomerado humano de la empresa, por ejemplo al sancionar las faltas o reforzar los logros, al asistir o no a ciertos eventos que son apreciados por los colaboradores, al manejar una crisis, etc.

Si bien la investigación sobre el tema incluye a otros modeladores de cultura, tales como los indicadores de desempeño, las prácticas de Recursos Humanos, la vocación estratégica (Visión, Misión y Estrategia), la estructura organizativa y el contexto competitivo, sin duda son las acciones de los líderes las que mayormente influencian positiva o negativamente a la cultura organizacional.

En la era de internet si hablamos de una cultura Google, Apple o Microsoft, es porque sus fundadores y sus ejecutivos, desde el nivel superior hasta los mandos medios, han conformado sistemas de valores y creencias particulares que perfilan a esas empresas. Esos son casos de éxito y empresas que quieren ser seguidas por otras.

Tristemente el fundamento es el mismo para comprender a empresas con culturas organizacionales enfermizas, ambiguas y conformistas han sido las acciones de sus líderes, deliberadas o no, las que han permitido que esa sea su configuración como cultura, probablemente han sido líderes enfermizos, ambiguos y conformistas también.


Rodrigo Gómez Jiménez
site: www.psinergiacr.com
blog: www.rodrigogomezjimenez.blogspot.com
mail: rodrigo.gomez.jimenez@gmail.com

Dr. Huete: Liderazgo y creación de entornos de alto desempeño

Tuve la oportunidad de conocer al profesor Luis María Huete durante un Seminario sobre Servicio al Cliente Innovador ya hace 6 años. Recientemente retome unos de sus libros para ilustrar la importancia del respeto hacia las personas y de los valores del líder en una de mis clases sobre el tema.

Los argumentos expuestos por el Dr. Huete en su libro “Servicios y Beneficios” son relevantes y útiles para entender el fenómeno del liderazgo en estos días. He aquí algunas de sus ideas.

Toda empresa para su desarrollo necesita lideres comprometidos, y para que estos líderes se desarrollen la organización debe crear un entorno apropiado que estimule las actitudes positivas de sus colaboradores. El compromiso de los líderes de las organizaciones es fundamental en la transformación de los empleados para que estos den el máximo rendimiento en sus labores cotidianas.

Un entorno positivo y fortalecer la autoestima de las personas genera los resultados. La mayoría de las personas tenemos capacidades que muchas veces no explotamos y las cuales podríamos poner a la disposición de las empresas para obtener los mejores resultados ,cuando se dan las condiciones adecuadas como un alto grado de autoestima un entorno adecuado se puede lograr máximos resultados para las organizaciones.

Los problemas personales no se dejan fuera del portón de la empresa. No solo el entorno laboral influye en el rendimiento de los colaboradores, las circunstancias familiares y sociales son determinantes el logro de objetivos y metas dentro de las empresas, igualmente el trato amable y respetuoso es factor que desarrolla el proceso de mejora en los colaboradores.

El líder se rodea de los mejores, no de los mediocres. El Dr. Huete relata que exitosas empresas como Disney valoran a sus directores que no temen en rodearse de personas que inclusive los superen en sus capacidades. Lo peor que puede pasar en las empresas es que sus colaboradores tengan una alta dependencia del entorno y entre ellos mismos y lo mejor es que exista interdependencia con el entorno, lo que significara que se crea una relación donde todos podemos alcanzar las metas y objetivos en una relación de “ganar ganar”.

Engruese la “Cuenta Corriente de la Confianza”. En este sentido Huete parafrasea a Stephen Covey y dice que en un entorno de altos rendimientos existe una “cuenta corriente de la confianza “donde hay diversos factores que pueden engrosar dicha cuenta como por ejemplo­: La confianza se gana .No se impone ,ni se compra fácilmente, escuchar y entender, cuidar los detalles, cumplir las promesas, clarificar las expectativas sobre el papel que se ha de desempeñar ,actuar con integridad, pedir disculpas cuando sea necesario, todo estos factores ayudan a que los líderes de las organizaciones garanticen entornos que generan altos rendimientos dentro de las empresas.

Comunicación sinérgica. Para alcanzar conectividad se requiere una comunicación donde exista sinergia ,para esto los niveles de confianza y cooperación deben ser bastante buenos entre los colaboradores, es importante que las personas estén estimuladas para lograr generar niveles altos de cooperación las personas deben estar bien consigo mismas y con los demás .También puede que las personas se sientan bien consigo mismas y mal con los demás o por el contrario mal consigo mismas y bien con los demás ambas situaciones impedirán generar entornos donde pueda desarrollarse el alto rendimiento para el crecimiento de las organizaciones.

El líder debe atender asertivamente a las personas que tienen un “mundo interno conflictivo”. Las personas cuyo mundo interno esta desordenado o sea conflictivo influyen negativamente dentro de las organizaciones y hacen que estas no alcancen niveles excelentes en su desarrollo, además cuanto más alto estén en la organización estas personas más afectarán en el entorno de la organización y de sus colaboradores.

Cuatro necesidades básicas que el líder debe atender en las personas. Existen estímulos y necesidades básicas que influyen en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, en la medida que los estímulos recibidos tiendan a satisfacer nuestras necesidades mejor será el comportamiento de los individuos, dentro de las necesidades mencionadas por Covey está en primer lugar una condición de vida y salud buenas cuestiones como horas de sueño, dieta, ejercicio y descanso adecuadas son parte de estas necesidades. En segundo lugar está la necesidad de aprender, condiciones laborales donde se facilite el aprendizaje logran estimular positivamente a los colaboradores. La tercera condición es el sentirse útil o sea, el saber que su trabajo es importante y valorado .dentro de las empresa. La cuarta necesidad está relacionada con el afecto, cuando dentro de la organización no se da ni se recibe afecto el mundo interior de las personas es minado lo que genera a su vez apatía, desmotivación y/o resentimiento.

Espero sus comentarios.

Rodrigo Gómez Jiménez
site: www.psinergiacr.com
blog: www.rodrigogomezjimenez.blogspot.com
mail: rodrigo.gomez.jimenez@gmail.com

Líderes Honorarios de la Universidad de Costa Rica.

En un acto especial, el Programa de Liderazgo con Desarrollo Humano de la Universidad de Costa Rica agradeció a doce profesionales su compromiso en la formación de nuevos líderes y el mejoramiento de la calidad de vida.

Este programa tiene como objetivo formar una red universitaria que integre tanto a estudiantes, como a docentes y administrativos con el fin de desarrollar una serie de iniciativas en el campo del liderazgo de servicio.

La directora del proyecto, Rose Mary Jara comentó que el sistema educativo necesita nuevos modelos para potenciar e impulsar las diferentes capacidades de los individuos que permita la formación de líderes comprometidos.

Los doce profesionales fueron nombrados líderes honorarios por el trabajo ad honorem y el compromiso que tienen con el proyecto. Jara manifestó que estas personas son “líderes honorarios, no solo por el valioso aporte teórico, sino, por el ejercicio de un nuevo liderazgo, de un liderazgo basado en principios; son líderes con una profunda orientación de servicio porque son conscientes de sus valores, son agentes de cambio y se comprometen”.

Los homenajeados por el Programa de Liderazgo son: Licda. Marianne Lizana, Dr. German Retana, MBA Eduardo Salas Ayub, MAE Luz Marina Madriz, MBA Abel Salas Mora, Lic. Marco Vinicio Blotta, MBA Gustavo Bado, Lic. Milton Madriz, MBA Rodrigo Gómez Jiménez, MBA Andrés Chavarría, Dra. Margarita Murillo y Lic. Milton Rosales.

La iniciativa de reconocer el liderazgo universitario surgió hace siete años en la Escuela de Farmacia. Los talleres y conferencias también se han impartido en otros recintos de la UCR y en comunidades como Talamanca.

El Programa de Liderazgo es un proyecto de las vicerrectorías de Acción Social y de Vida Estudiantil.